Sensibles al cambio

«No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente. Es aquel que es más adaptable al cambio.» Con esta citación de Darwin, se abrió un muy interesante seminario sobre “Ciclos de Vida de las Organizaciones Sociales” promovido por el Centro de Innovación Social de la Universidad de San Andrés. Compartimos, entonces, algunas ideas presentadas en el seminario que pueden resultarnos útiles en nuestra labor diaria.

El seminario tuvo una parte teórica, a cargo de Mercedes Jones, Directora de Proyectos y Coordinadora del Programa de Inversores Sociales del mismo Centro de Innovación Social, y una más práctica con experiencias de algunas organizaciones de la sociedad civil.

La idea principal que el seminario intentó transmitir es que también las organizaciones del tercer sector, al igual de las personas pasan por un ciclo de vida que preve etapas de nacimiento, crecimiento, estabilidad y envejecimiento. Se habló de distintos modelos, y la verdad que, si a uno le gustan las formalizaciones teóricas, se puede pasar un rato bien agradable dándole la forma de línea recta, círculo, curva, tabla a todas estas etapas (y las correspondientes sub-etapas). De todos modos, lo que me pareció más importante de lo que se dijo es que todas esas etapas son inevitables, conllevan riesgos y beneficios, y dependiendo de la manera en que se decida enfrentarlas permiten aprovecharlas al máximo.

Por ejemplo, se habló de las crisis, recurrentes y necesarias para que una organización se desarrolle, porque las soluciones a la crisis en un estadio son semillas para la crisis del estadío siguiente. El mínimo común denominador a cada crisis consiste en no lograr:

• obtener un eficaz monitoreo del entorno en el cual se mueve la organización (y del cual la misma organización es parte, me permito añadir)
• realizar un correcto recambio generacional de sus miembros.

Si una organización logra dar una respuesta satisfactoria a estas dos variables, es más probable que adquiera una mayor sensibilidad al cambio y logre perdurar en el tiempo. Son dos aspectos clave para tomar decisiones que permitan tener un crecimiento y un tamaño adecuados, un volumen apropiado de actividades, una identidad acorde a las mismas actividades, así como el necesario equilibrio entre heterogeneidad y homogeneidad, y entre continuidad y flexibilidad.

Incluso el cierre de una organización no es necesariamiente un fracaso, se dijo: es posible que, por haber cumplido un ciclo, ésta sea la solución mejor y hasta no habría que tener temor o vergüenza en celebrarla. Las razones por las cuales se vea necesario dar por finalizada una experiencia pueden ser distintas: es posible que se haya cumplido la misión institucional; o tal vez el entorno ha cambiado a lo largo del tiempo y la misma organización considere oportuno no modificar su misión institucional; o, simplemente, el empuje de los fundadores se ha agotado y no ha sido reemplazado por los sucesores. Es lógico que no es una decisión para tomar a la ligera, porque en muchos casos una organización del tercer sector hace parte del proyecto de vida de muchas personas, pero lo mismo es necesario elegir entre hacer lo posible para que la organización “vuelva a renacer” todos los días o se conforme siendo “un muerto en vida”.

El sociólogo Sorokin utilizaba la imagen de la ola para describir el ciclo de vida de una organización: ella nace, se desarrolla y cuando se acerca a su fin se disuelve para dar vida a otras olas. Me pareció interesante esta imagen, sobre todo porque, independientemente de si nuestra organización perdure o no en el tiempo, el trabajo que realizamos hoy será semilla para el trabajo de los que vendrán después de nosotros. Es una idea que puede agregar lucidez y valentía al momento de repensar una organización, sin descartar la hipótesis de tener que cerrar una etapa y abrir otra.